职业生涯规划与能力素质模型

“我的专业是工商管理，希望在大学毕业后五年成为一个部门经理，十年后成为公司总经理，我在大学的计划是……”诸如此类的职业规划书在大学生职业规划竞赛中数不胜数。但是临近毕业或者毕业几年之后，和大学生交流职业规划的结果，大多认为不切实际，无法实现。

现实生活中类似不当职业规划的例子也比比皆是。

父母因为侄女在美国读完了会计学硕士，待遇优厚，要求长于写作的女儿选了会计专业。但女儿毕业五年内换了五份工作，最终没能达成父母所愿在会计业成功。

父亲因为儿子性格稍偏内向，要求他报读大学市场营销专业锻炼自己，以能够长于和人交往；但在从业销售几年之后，儿子最终选择放弃了销售职业。

以上现象的产生，来源于人们对职业生涯规划目标的选择不合理性。很多人错误地认为只要个人主观努力，就可以选择任何职业作为职业目标，却很少考虑过职业目标设置的可行性问题。如何选择合适职业生涯目标，已经成为职业规划过程中的核心问题。

职业生涯管理流程

在讨论职业生涯目标之前，我们需要回顾职业生涯规划的完整过程。

所谓职业生涯规划，是个人开发、实施和监控职业生涯目标和策略的一个过程。可以简述为一个持续的问题解决过程，如上图所示，其中个人可以 （1）收集他/她自己以及职业世界的相关信息；（2）详细描述他/她的才能、兴趣、价值观和喜欢的生活方式，以及备选职业、工作及组织；（3）基于这些信息开发一个现实的职业生涯目标；（4）开发并实施达成职业生涯目标的策略；（5）根据策略的有效性和职业生涯目标的相关性得到反馈；（6） 根据相关的反馈进行职业生涯评估；（7）必要时启动新的职业生涯管理流程[1]

从上述模型来看，在做职业生涯规划时，人们需要把个人特质（才能、兴趣、价值观和喜欢的生活方式），以及备选职业、工作及组织结合起来，才能选择合适的职业目标。这个目标中的核心问题是如何确定个人特质和职业的关系。有关个人特质和相关职业的关系，现在有很多不同的理论和实践，但合适的具有可操作性的方法并不容易。作者基于多年的人力资源管理和职业规划咨询实践，发现现代人力资源管理的基础：职业能力素质模型能够有效地应用于职业生涯规划实践。

谈到职业能力素质模型，首先需要了解能力素质的概念。所谓能力素质（Competency），又称“胜任力”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。简单来说，能力素质就是指潜在的个人特质，在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现，这些特质可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。这些潜在特质包括动机、特质、自我概念、知识、技巧[２]。

1．动机。一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。因此动机“驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。这就好比一位具有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己一次又一次设定具有挑战性的日标，而且持之以恒地去加以完成，同时透过反馈不断寻找改善的空间

2．特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比如说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质；有些人即使面对压力处理问题，也不会失控而大发雷霆，而游刃有余自得其乐。这些才能则是成功经理人必须具备的特质。

动机和特质是主导个人驱动力的主要特质，可以客观预测个人长期在工作上的表现，而不需要采取紧迫钉人的监督。

3．自我概念。关于一个人的态度、价值及自我印象。比如自信--—个人深信自己不论在任何状况下，都可以有效率地工作，就是个人自我概念的认定。一个人的价值观，是指对现象的回应或反应时的动机，可以预测个人在一段时间由别人操控的情况下，所呈现出的意向。—个人想成为领导者，当知道需要测试领导能力时，他就会心想事成地展现出领导者的行为来；如一个人习惯被人领导，就不会自动地想去影响其他人，这种人即使有机会进入管理层后也不会成功。

4．知识。一个人在特定领域的专业知识。比如医生对于人体内部器官的专业知识。知识可以探知一个人现在能力所及的范围，而无法预知未来可能涉入的状况。

5．技巧。执行有形或无形任务的能力。比如计算机软件工程师可以编写5000行代码。

能力素质虽有上述多种，却并非都容易观察得到。知识和技巧相对处于表面，容易看见；而自我概念、特质和动机，则隐藏较深，位于人格的中心。如下图所示

洋葱模型

冰山模型

能力素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。能力素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。

能力素质模型

能力素质模型的概念自上世纪七十年代在美国提出来后，在西方企业人力资源管理过程中已得到较好的应用。招聘和选用具有适合岗位要求素质的员工已成为共识。不同的职位，所需要的能力素质模型是不一样的。如果脱离了具体岗位的能力素质模型来谈职业成功，就很难得到合适的结论。比如近年来议论较多的高考状元成就未达社会期望的问题，就和人们对能力素质模型的理解不当有关。

受传统文化“万般皆下品，唯有读书高”的影响，国人普遍认为，高考状元应该具有在各领域超出常人的成功潜质，但现实的调查却未能满足人们的这一期望。中国校友会网2013年6月17日发布最新的《中国校友会网2013中国高考状元调查报告》称，对1952-2012年中国各地区高考状元的求学和职业等状况展开统计分析发现，无人登上福布斯胡润中国富豪榜，尚未出现省部级以上官员，总体而言，恢复高考以来高考状元职业成就平平，状元的教育投资回报率未达社会预期。这个结论出台后，社会舆论反响很大，甚至有人归结为高考制度的失败。

但如果我们了解了商业政治领导人的能力素质模型，就可以发现世人对高考及高考状元期望的不合理之处。根据研究，杰出商业和政治领导人的主要特征是：（1）引人注目的叙述的能力（2）使这些叙述具体化的能力（3）尽管有看不见的挫折而保持忠于使命的韧劲，（4）识别机会和充分利用它的能力[３]，从这个模型来看，社会普遍期望高考状元们在商业和政治领域表现出色不太现实，因为现行的高考制度更多地侧重于通用认知能力的评价，而不能识别商业和政治领导人所需要的素质。当我们使用没有适当信度和效度的测评工具来预测人才的成就时，预测不当是自然出现的结果。考虑到当前高考体制的局限性，如果我们把其预测的人才社会成就局限在学术研究型领域时，高考的有效性也就可以发现了。《中国校友会2013年中国高考状元调查报告》的结论也证实了这一推测--尽管历届高考状元成就总体虽未达社会期望，但在学术领域还是有所建树[４]。

能力素质在要求较高的技术、营销、专业和管理等复杂工作上，要比任务导向的技巧、智力或是资历等，更能有效预测良好的工作绩效，是因为在这些岗位工作的大部分人才的智商和知识都差别不多，要真正能够区分这些人员的工作表现，只有观察其动机、人际互动技巧和政治技巧等才能。只有依据相应职位的能力素质模型，才有可能有效选用具有核心特质的人才。

但不幸的是，除了极少数专业人士外，很少有人可以了解这一点。企业常常只以985/211或者本科/研究生这些外在标志来选拔人才，而且假设具备这些条件的人自然具有相应的深层动机和特质，或者认定这些能力可以由企业培训而来，结果招来的员工常常达不到业绩标准。个人在选择职业时也常常犯类似错误。前述给女儿选择会计专业的父母没有考虑到孩子可能更适合创造性高的文字相关工作；给儿子选择市场营销专业的父亲则给孩子提出了改变个性的不现实要求；

曾在迈奇咨询网站留言的某女士更是典型例子：“我35岁大专学历护理专业，99年毕业从事本专业5年后从医院辞职出来干个体，先后涉及过家政（2年）、眼镜（5年）两个行业均为独立经营可因能力有限吧总是赔钱，一年前在某医药公司从事医药代表工作至今，因工资待遇问题，现想重新再做一份事，可又十分迷茫不知道应该从事哪一行？”她错把市场可能存在的机会当作了个人职业选择的唯一标准，而很少考虑个人的具体条件是否可以满足成功要求。因为没有找到适合个人特质的职业目标并为之努力，所以职场失败也是可以理解的。

社会所以常犯类似错误，是因为多数人常常认为个人的特质可以经由外界或者内在努力而改变，却没有看到表面的知识和技巧虽可通过教育来发展；而核心动机和特质，却位于人格冰山的底层，难于探索与发展；自我概念介于知识与特质之间，而态度与价值观，虽可以借由训练、心理治疗和正向的发展经验来改变，但时间可能较长，也比较困难。实际上，由于环境和遗传的限制，以及个体发展的变异，到了一定阶段，我们的一些特质就会逐渐稳定下来，很难改变。

根据欧洲的研究发现，在不同学科领域中的兴趣和内部动机在儿童学龄期是下降的，这一点对于处于青少年早期的儿童在自然科学和数学方面的情况特别正确（例如Hedelin & Sjoberg, 1989）。Pekrun (1993)发现内部动机在八年级后变得稳定，并且Gottfried等（2001）惊奇地发现从儿童13岁以后每一年前后测量的内部动机有高稳定相关。而人格特质虽然在成人期还会继续变化，但其稳定性还是非常高的[５]

如果我们真正了解了职业素质模型的概念，企业选用人才时，就会选择以具有核心动机和特质才能的人才为主，而教导他们在工作上所需要的知识和技巧；个人在选择职业时，就需要了解个人的价值观、个性、能力、兴趣以及期望的生活方式，确定相对吻合的职业目标，再去训练相关的知识和技巧，成功的概率也大得多。

职业规划需要我们根据不同职业的能力素质模型选择合适的职业目标，找到自己的优势并放大，并根据素质模型的要求去发展相应的技巧和知识。调整自己可以调整的，改变个人可以改变的，而不是纠结于自身无法或很难改变的特质，职业规划目标相对就容易实现得多，个人也就更能建立职业规划的信心。

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